2012年，北京醫(yī)捷通科技有限公司等單位對國內(nèi)醫(yī)療器械人才市場進行了調(diào)查。結(jié)果顯示，我國醫(yī)療器械行業(yè)在擁有良好發(fā)展前景的同時，正面臨人才需求的嚴峻挑戰(zhàn)。并且，有關(guān)企業(yè)在人才的選擇上存在一定誤區(qū)。專業(yè)人士根據(jù)調(diào)查結(jié)果匯總形成了《中國醫(yī)療器械人才市場調(diào)查報告》，本文薈萃了報告中的部分主要內(nèi)容，希望以此為醫(yī)療器械企業(yè)、醫(yī)療器械行業(yè)從業(yè)人員等提供一個了解我國醫(yī)療器械人才市場的窗口。  

 “中國醫(yī)療器械人才市場調(diào)查”以中國內(nèi)陸地區(qū)醫(yī)療器械企業(yè)、醫(yī)療器械行業(yè)從業(yè)人員為調(diào)查對象，針對人才狀況（包括企業(yè)、薪資、培訓、企業(yè)內(nèi)部晉升政策、員工穩(wěn)定性等）進行問卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)送2000份問卷，最終收集到1436份反饋問卷。其中，企業(yè)問卷154份、候選人問卷1282份。

 最具求職吸引力：跨國企業(yè)

 本次調(diào)查分別針對骨科、介入（心外及心內(nèi)）、影像（大型設(shè)備）、口腔以及檢驗領(lǐng)域等醫(yī)療器械行業(yè)的細分專業(yè)開展調(diào)查，請候選人評出其最愿意加入的企業(yè)。結(jié)果顯示，強生、美敦力、瓦里安、卡瓦盛邦、羅氏出現(xiàn)在多個領(lǐng)域，這表明求職人員更傾向于選擇國際化、實力雄厚的綜合性跨國企業(yè)。

 首要擇業(yè)因素：個人發(fā)展前景

 調(diào)查結(jié)果顯示，候選人看重的企業(yè)競爭力依次是產(chǎn)品、企業(yè)文化和發(fā)展空間。但是，他們在選擇企業(yè)的時候?qū)€人好的發(fā)展前景作為首要擇業(yè)因素，地理位置也是候選人選擇企業(yè)時的重要考慮因素。

 高薪資領(lǐng)域：介入和影像

 調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)療器械各細分行業(yè)的薪金構(gòu)成基本相同。如銷售類職位的薪金構(gòu)成普遍為“底薪+提成+補助+獎金”；技術(shù)支持類職位的薪金構(gòu)成為“底薪+補助+獎金”；注冊類職位的薪金構(gòu)成為“13個月工資+獎金（2～4個月工資）”。其中，銷售類職位獎金部分根據(jù)銷售特性有所不同，如耗材類產(chǎn)品銷售職位季度完成任務(wù)有獎金，獎金一般為固定金額（6～10個月工資）；設(shè)備類產(chǎn)品銷售職位按一定比例（4%?！?%。）或完成任務(wù)情況進行獎勵。在國內(nèi)醫(yī)療器械行業(yè)各細分專業(yè)的全國平均工資中，介入（心外及心內(nèi)）和影像（大型設(shè)備）領(lǐng)域的基本工資相對較高。

 主要激勵政策：提薪和晉升

 激勵政策是維持企業(yè)活力不可或缺的部分。本次調(diào)查對薪酬和獎金、職位晉升、帶薪休假等9種員工激勵方式進行了調(diào)查。結(jié)果顯示，在154家接受調(diào)查的企業(yè)中，30%～35%的企業(yè)采用的主要激勵政策是提高薪酬和獎金；約20%的企業(yè)采用提供職位晉升和培訓機會的方式；少數(shù)企業(yè)提供特別的激勵方式，如國外培訓和旅游、內(nèi)部員工獎勵等。

 候選人最看重的激勵政策與企業(yè)最常提供的方式基本一致，其中提高薪酬和獎金、提供職位晉升及培訓機會排在前三位。

 在受調(diào)查企業(yè)中，90%以上的企業(yè)采取一年一次的加薪政策，80%以上的外企調(diào)薪時間在上半年（多在3～4月），60%以上的國內(nèi)企業(yè)調(diào)薪時間在年末。基于企業(yè)盈利情況、調(diào)薪制度及調(diào)薪周期等情況的不同，不同企業(yè)的薪酬漲幅有所差異?？傮w而言，外資企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)的調(diào)薪幅度差距不大，60%左右的企業(yè)調(diào)薪幅度都在10%～15%之間。15%～20%的調(diào)薪水平在總體調(diào)薪比例中占24%，提供這一調(diào)薪水平的國內(nèi)企業(yè)明顯多于外資企業(yè)。

 提供培訓機會同樣是激勵政策的重點。為了配合企業(yè)發(fā)展、提升人力績效和員工素質(zhì)，大部分企業(yè)都將培訓重點放在產(chǎn)品、銷售技巧等有針對性的培訓上，這方面的培訓約占整體培訓的47%～48%；其次是企業(yè)內(nèi)部培訓和外部培訓；提供出國培訓機會的外企明顯較多。

 職位晉升是企業(yè)留住人才、激勵員工的最好方式之一。調(diào)查顯示，被最廣泛運用的晉升模式以人員表現(xiàn)和業(yè)績?yōu)榛鶞?，具體方法包括：按梯隊晉升（如前10%連續(xù)兩年晉升，后10%淘汰）；考試、評級（如每年進行考評、績效考核，按成績晉升）；工作年限優(yōu)先（在業(yè)績考核相同的情況下，大部分公司優(yōu)先晉升在該企業(yè)工作時間較長的員工）。

 員工流失率最高：美資企業(yè)

 人員流失困擾著幾乎所有醫(yī)療器械企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，部分醫(yī)療器械企業(yè)的人員流動率達到20%～30%，少數(shù)控制在15%左右。相對來說，日資企業(yè)的員工流失率最低，其次為歐洲和國內(nèi)企業(yè)，美資企業(yè)員工流失率相對較高。

 本次調(diào)查總結(jié)出了企業(yè)人力資源部門和企業(yè)員工認為保持人員穩(wěn)定的因素。其中，人力資源部門認為保持員工穩(wěn)定的前三位因素是：企業(yè)文化、薪水和發(fā)展空間。大部分企業(yè)的人力資源部門認為，人員流失最首要的原因是企業(yè)文化不夠吸引員工；其次是薪金、福利等。但是，企業(yè)員工的想法有所不同，1000余名候選者的反饋結(jié)果顯示：63%的候選人將產(chǎn)品的好壞作為第一要素（人力資源將此項排在末尾）；企業(yè)文化和發(fā)展空間則分列第二位、第三位；而人力資源部門所看重的薪水在候選人眼中排在第四位。

 最多離職原因：待遇

 調(diào)查顯示，雖然員工在選擇企業(yè)時更多是從發(fā)展空間上考慮，但是，員工最多的離職原因還是待遇問題（44%左右的受訪者選擇該項）；個人發(fā)展空間排在第二位（40%左右）；部分員工由于家庭、生育、戶籍、創(chuàng)業(yè)等個人原因選擇離職（9.33%）。

 本次調(diào)查對不同職位的受訪者在一家公司工作的基本年限做了統(tǒng)計分析，結(jié)果顯示，不同職位工作人員的流動性從大到小依次為：銷售人員>注冊人員>市場人才>生產(chǎn)人員。銷售人員在一家公司的平均工作年限只有1.8年；生產(chǎn)人員的平均工作年限在5年左右。

 本次調(diào)查還對相關(guān)職位從業(yè)人員的年齡進行了統(tǒng)計。調(diào)查顯示，各類職位的高低與年齡成正比：臨床應(yīng)用類職位從業(yè)人員的平均年齡為30歲；培訓類職位從業(yè)人員的平均年齡為36歲；售后類職位從業(yè)人員平均年齡為29歲；經(jīng)理級別受訪者的年齡都在30歲以上；總監(jiān)級別受訪者年齡都在40歲以上。應(yīng)用、培訓、售后等專業(yè)性職位起點年齡都較高。