老員工的“痼疾”

當然，也不可否認，老員工從業(yè)經歷較長，有時會有一定的職業(yè)疲憊感，職業(yè)表現(xiàn)上也會暴露出某些弱點。

1.工作方式和思維模式固化，易守舊

老員工在工作中已經形成了自己的工作習慣，主動創(chuàng)新能力差。企業(yè)的內外部環(huán)境時刻發(fā)生著變化，老員工意識形態(tài)中常有的“以不變應萬變”理念，嚴重影響了企業(yè)業(yè)務的發(fā)展。

2.愛擺架子，不服從管理

老員工自認為累計為公司創(chuàng)造的價值高，與其他員工相比人緣好，職業(yè)危機感較弱。在公司的規(guī)章制度面前往往認為自己是老人就擁有特權，以老員工姿態(tài)蔑視公司管理人員，一旦違規(guī)行為被按章處罰，便抱怨連連，甚至消極怠工。

3.知識體系老化且更新熱情低

隨著科技發(fā)展及企業(yè)經營環(huán)境的日新月異，老員工的知識結構明顯老化，在一些企業(yè)中，很多老員工從事財務工作，卻不會使用電腦;從事零售行業(yè)的老員工缺乏基本的客戶服務技能，已經跟不上時代發(fā)展。而過去成功的工作經驗和原有的知識技能在老員工腦海中已根深蒂固，老員工受到年齡和職業(yè)疲憊感的影響，知識更新、學習的欲望比較低。

4.拉幫結派，愛傳公司是非

老員工對企業(yè)發(fā)展歷史熟悉，一些曾經為公司做出重大貢獻的“功臣”們，易拉幫結派，在公司內部組成“非正式組織”，損害公司整體利益，以達到維護小團體利益的目的。

5.薪酬滿意度低

一般來講，企業(yè)新進員工對薪酬的滿意度較高，新員工與企業(yè)在面試階段就“薪酬”問題已經達成一致，企業(yè)支付的薪酬水平也基本能夠滿足新員工的心理要求。相比之下，老員工隨著司齡增加，漲薪速度放緩，工作經驗的增長速度快于薪酬增長的速度，易造成不滿情緒。
　　很多企業(yè)會遇到過這樣的情況：

某傳媒公司剛創(chuàng)辦不久，老李就在該公司的研發(fā)部門工作，算起來也有8年之久，可謂一名資歷深厚的老員工。老李的專業(yè)技能和職業(yè)表現(xiàn)在業(yè)界也小有名氣，包括老板在內的所有員工一致認為：老李能非常透徹地分析當前消費者視覺渴望和需求心理，為公司積極爭取客戶;對廣告類型設計、整個方案的策劃都得心應手，有自己的獨到見解。老李也曾多次創(chuàng)造佳績，受到公司老板的贊賞。

老李工作上得心應手，對自己以后在公司的發(fā)展前景也極為看好?？墒墙酉聛戆l(fā)生的事情，卻讓老李對公司越來越失去信心。有一次，公司為了提升員工的職業(yè)能力和專業(yè)素質，組織去巴黎某學院進行為期一個月的培訓。這對于設計研發(fā)者來說，可謂千載難逢的好機會，可是在公司公布培訓人員的名單上，卻沒有老李。老李頓時覺得公司對他太不公平。

而老板對老李這批創(chuàng)業(yè)老員工的忠誠度非常信任，并認為這種信任是會隨著時間的增長而增長，所以在確定培訓名單的時候也沒有征求他的意見。當老李問及原因時，給的理由是我們公司新進的青年員工技術能力薄弱，更加需要進行業(yè)務提升，而老李是公司的業(yè)務能手，沒必要再升了。老李卻不以為然，覺得自己被公司忽視了，待下去也沒有發(fā)展前途。老李在工作上漸漸出現(xiàn)怠慢情緒，不到一個月帶著以往的大客戶投奔了競爭對手的公司。當公司痛失這名核心業(yè)務骨干及核心業(yè)務時，為時已晚。