雖然2012年宏觀經(jīng)濟增速下行，但醫(yī)藥行業(yè)還是跑贏了宏觀經(jīng)濟。在已經(jīng)開始的2013年，研究機構普遍預測宏觀經(jīng)濟將溫和復蘇。據(jù)權威機構預測：2013年藥品市場總規(guī)模將增長18.7%、醫(yī)院終端將增長19%、藥店終端將增長15.2%。隨著中國老齡化進程的加深、全民醫(yī)保體系的完善、醫(yī)藥企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的推進，未來幾年醫(yī)藥企業(yè)前景仍然樂觀。在這樣的背景下，2013年醫(yī)藥企業(yè)該采取什么樣的人力資源策略？筆者認為，需要做好以下五項工作：

九措施留住人才

企業(yè)任何戰(zhàn)略計劃的執(zhí)行歸根結底都需要人才的支撐，醫(yī)藥企業(yè)無論是穩(wěn)步前行還是轉(zhuǎn)型升級都離不開企業(yè)原有的人才隊伍，他們是保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基石。在人才的保留上，醫(yī)藥企業(yè)需要綜合運用多種措施，降低人才的流失率。

通常，可采用以下九種措施：

1.法律留人：與人才簽訂競業(yè)限制協(xié)議、商業(yè)秘密保護協(xié)議、主動離職補償金等措施，為人才流向同行業(yè)企業(yè)、利益關聯(lián)企業(yè)設置障礙；

2.“金手銬”留人：通過股權、期權、分紅權、購房購車無息貸款等措施來綁定人才的中長期服務，使其離不開企業(yè)；

3.回報留人：提供行業(yè)里有競爭力的薪酬福利，提供企業(yè)內(nèi)部領先的收入水平，建立企業(yè)內(nèi)部人員對人才的充分尊重；

4.發(fā)展留人：為人才提供定制化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在發(fā)展機會、學習機會上向他們傾斜，保障他們職業(yè)的競爭力和專業(yè)水平的持續(xù)提升；

5.感情留人：通過領導的個人關懷，企業(yè)人力資源部門的人性化措施，企業(yè)對核心人才家庭的關懷等，使其對企業(yè)充滿感情；

6.事業(yè)留人：企業(yè)能夠不斷向前發(fā)展，并具有偉大、可實現(xiàn)的目標，能夠給人才前行的動力和激情。

7.退出留人：為人才解決后顧之憂。包括：為人才退出提供各種形式的生活補助，保障人才未來生活的品質(zhì)；人才退出后享受的榮譽員工身份和福利待遇，這有助于其心理滿足和對企業(yè)的情感依存，增加其退出后為服務企業(yè)繼續(xù)建言和奉獻的機會。

8.文化留人：企業(yè)擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，在經(jīng)營哲學上具有深厚的底蘊，才能夠獲得人才內(nèi)心的認同。

9.團隊留人：企業(yè)具有高素質(zhì)的員工，團隊搭配合適，團隊合作意識強、執(zhí)行力強、工作效率高，便于人才取得事業(yè)上的成功。

六步驟培養(yǎng)人才

做好留人工作，可以保障企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定。而醫(yī)藥企業(yè)還應充分利用目前的發(fā)展機遇，抓好人才的培養(yǎng)工作。有好的機會，自身也有能力，就是沒有合適的人才作保障，這是很多醫(yī)藥企業(yè)在快速發(fā)展階段頭疼的問題。人才培養(yǎng)工作最重要的就是要建立人才培養(yǎng)機制。

關于如何建立人才培養(yǎng)機制，筆者認為，可以分為以下六個步驟：

1.定崗位：企業(yè)根據(jù)人才的類型及發(fā)展和調(diào)整的需要，做好關鍵崗位的確定，并明確階段性的人才培養(yǎng)目標，做好人才的梯隊規(guī)劃。建議關鍵崗位要有1～3名的后備人才。

2.明課程：關鍵崗位及關鍵崗位的核心能力明確之后，需要建立核心課程開發(fā)系統(tǒng)、外部講師資源體系、內(nèi)部講師培訓系統(tǒng)、特殊人才培養(yǎng)體系，確保崗位-能力-課程明確。

3.多輪崗：對各梯隊的后備人才，在接受必備的培訓之外，進行有計劃的輪崗，確保關鍵崗位人員的復合性，后備人才需至少進行2次輪崗方能晉升。

4.抓重點：企業(yè)可大力引入大學畢業(yè)生，并把大學畢業(yè)生視作后備人才的重要來源。企業(yè)可結合自身實際，確定適合發(fā)展需要的畢業(yè)生招聘標準，對畢業(yè)生實施入職指引人制度，對畢業(yè)生提供心理輔導，大批引進、大量淘汰，確保留下最適合的。

5.明責任：中高層管理人員是各項培養(yǎng)工作的主要執(zhí)行者和管理者，應把后備人才的培養(yǎng)作為中高層管理人員能力的重要考核指標。

6.細投入：通過規(guī)劃來明確企業(yè)的培訓費用，確保各級崗位都可享受到一定量的內(nèi)外部培訓，提升企業(yè)整體的培訓和學習氛圍。

三層面提升組織效能

雖然醫(yī)藥企業(yè)近年來景氣度比較高，但組織效能對于任何行業(yè)企業(yè)而言都具有較強的現(xiàn)實意義。因為，組織中的各個崗位并非都達到較高的工作效率，并非都處于較飽滿的工作狀態(tài)，所以，組織效能的提升有很大的空間和潛力。

關于提升組織效能，筆者建議可采取以下三項舉措：

1.識別組織效能提升目標：組織效能的衡量指標有人力資本投資回報率、人均營業(yè)收入、人均稅前利潤、人員結構等。其中人力資本投資回報率、人均營業(yè)收入、人均稅前利潤等指標主要是衡量企業(yè)整體的效能水平；而人員結構指標則可以衡量各種人員類型的配比是否合理。通過對比內(nèi)外部標桿，識別出企業(yè)的組織效能提升目標。

2.建立配置標準：配置標準建立可采用以下方法：第一步，收集崗位工作量、工作效率、編制、實有人數(shù)等相關指標，建立指標庫；第二步，用SPSS統(tǒng)計分析軟件做相關性分析，得到和崗位編制相關性顯著的指標；第三步，用SPSS統(tǒng)計分析軟件做回歸性分析，得出線性相關指標；第四步，用EXCEL軟件做標桿分析，找出呈線性關系的指標的標桿值，得出配置標準；第五步，依據(jù)配置標準做人員配備分析，并衡量編制及人員的優(yōu)化比例。

3.建立崗位工作標準：企業(yè)在進行組織效能提升時，除了進行一定程度上的人員數(shù)量和結構優(yōu)化外，建立全方位的崗位工作標準才可能使生產(chǎn)效率的提升落地。崗位工作標準主要解決固化流程、固化經(jīng)驗、規(guī)范時間三件事，使員工達到崗位的任職資格要求，按照最佳流程、具備相關經(jīng)驗和技巧、在規(guī)定的時間內(nèi)完成，從而實現(xiàn)各個崗位的工作效率提升，進而實現(xiàn)組織效能的提升。

兩方面重點把握

1.完善人才庫建設：目前，很多醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)建立起了完善的招聘管理體系，但在招聘一些核心崗位時仍然存在困難。筆者認為，醫(yī)藥企業(yè)在常規(guī)的招聘體系之外，還需要重視人才庫的建設。對于具有戰(zhàn)略重要性、具有一定稀缺度、需要較長時間培養(yǎng)的人才，應納入人才庫進行管理。

企業(yè)可以在平時通過主要網(wǎng)絡招聘渠道發(fā)布高層次人才招聘信息，進行相關簡歷的儲備；企業(yè)的高層及人力資源部門有針對性的參加各種行業(yè)交流會議和活動，和目標人才建立起通暢的溝通關系；企業(yè)也應重視與獵頭機構的合作，保持緊密的聯(lián)系，當有高層次人才出現(xiàn)移動時進行及時接洽；當然，企業(yè)更應重視內(nèi)部人才梯隊的培養(yǎng)，內(nèi)部人才梯隊建立起來后，企業(yè)的人才庫才是可持續(xù)性的。

2.靈活進行薪酬調(diào)整：由于宏觀經(jīng)濟因素影響，2013年主要行業(yè)的薪酬調(diào)整幅度在9%左右。筆者認為，醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)在做薪酬預算時可以根據(jù)自身的情況，薪酬調(diào)整幅度在8%～10%之間都是合理的。醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)在進行薪酬調(diào)整時，可以考慮調(diào)整薪酬結構來靈活進行薪酬調(diào)整。

具體說來，可以由常規(guī)的“固定工資+績效工資”，調(diào)整為“固定工資+績效工資+效益工資”，在這個調(diào)整過程中，可以適當降低固定工資比例，增大效益工資。這樣的工資結構在宏觀經(jīng)濟形式不明朗的前景下對企業(yè)來說更為科學，對員工來說也更公平。

雖然2012年宏觀經(jīng)濟增速下行，但醫(yī)藥行業(yè)還是跑贏了宏觀經(jīng)濟。在已經(jīng)開始的2013年，面對醫(yī)藥行業(yè)依然樂觀的前景，醫(yī)藥企業(yè)該采用什么樣的人力資源策略來跑贏下一年呢?